درخواست توقیف اموال خوانده، اعم از منقول و یا غیر منقول و صورت برداری، ارزیابی و حفظ اموال توقیف شده و توقیف حقوق استخدامی خوانده و اموال منقول وی که نزد شخص ثالث موجود است.

مهر السنه.

مهر المسمی.

مهر المثل.

مهر المتعه.

طبق قانون مدنی ایران: نفقه عبارتست از همه نیازهای متعارف ومتناسب با وضعیت، از قبیل مسکن، البسه, اثاثیه منزل، هزینه های درمانی، بهداشتی وخادم درصورت عادت یا احتیاج، به واسطه نقصان یا مرض

مَهرالسُنَّة (به اسم مهر سنت نیز شنیده می‌شود) مهریه‌ای است که پیامبر اسلام(ص) برای همسران و دختران خود تعیین کرده است. بسیاری از خانواده‌ها تمایل دارند این مهریه را برای دختران خود قرار دهند. پیدا کردن مقدار دقیق مهرالسنه مشکل است.

اما با توجه به روایات بسیار از این موضوع پانصد درهم (معادل پنجاه دینار) می‌باشد. در دین اسلام مهریه از دید قلت و کثرت اندازه مشخصی ندارد و به میل دو طرف بستگی دارد. البته به فتوای عده‌ای از فقیهان، تعیین مهریه بیش از مهرالسنه مکروه می‌باشد.

در روایات مهرالسنه حضرت زهرا(س) موارد دیگری مثل زره یا کتان بافت یمن نیز ذکر شده‌اند که قیمت آن را بین ۴۰۰ تا ۵۰۰ درهم تعیین کرده‌اند.

عقد نکاح یا ازدواج یک سنت طبیعی و الهی است، این را پیامبر اکرم به سنت خودشان تعبییر می کنند. معنایش این است که در اسلام بر روی این مسئله تأکید ویژه ای شده است. به خاطر اهمیت مسئله و به خاطر تأثیر عمیق تشکیل خانواده در تربیت انسان و رشد و در ساخت و ساز انسان سالم از لحاظ عاطفی، رفتاری، روحی، و تربیت های بعدی، از این رو؛ اسلام اصرار دارد که پسرها و دخترها، در همان سنینی که برای ازدواج آماده اند ازدواج نمایند. عقد نکاح در میان عقود معین به واسطه ی ویژگی-های خاص خود از جایگاه ممتازی برخوردار است. حقوق خانواده، یکی از مهم ترین و جالب ترین بخش های حقوق مدنی است که فقط جنبه حقوقی ندارد بلکه آمیخته با مساول اجتماعی و اخلاقی و مذهبی است. خانواده نه تنها مکتب آموزش تعاون و فداکاری است، بلکه کانونی برای حمایت از انسان است. با توجه به اهمیت مسئله خانواده و عقد نکاح و آثار آن سعی بر آن شده است که اکثر مطالب با توجه به عقاید فقهای امامیه و حقوقدانان و قوانین و مقررات و رویه قضایی ایران باشد؛ تا بتوان با کمک گرفتن از مستندات محکم، گام های بزرگی را برای حفظ حریم خانواده و جلوگیری از جدایی و از هم پاشیدگی کانون گرم خانواده برداشت.

مقدار مال معینی است که با توافق طرفین در هنگام عقد به عنوان مهریه زن معین شده است که مرد باید آن مقدار را به زن بپردازد.

Unordered list items

The HTML  element represents an unordered list of items, typically rendered as a bulleted list. An unordered list starts with the <ul> tag. Each list item starts with the <li> tag. The list items will be marked with bullets (small black circles) by default:

• List Item Docly Settings > Header > Logo
• Consectetur adipiscing elit
• Integer molestie lorem at massa
• Facilisis in pretium nisl aliquet

Ordered List Items

The HTML  element represents an ordered list of items — typically rendered as a numbered list. An ordered list starts with the <ol> tag. Each list item starts with the <li> tag. The list items will be marked with numbers by default:

1. List Item Docly Settings > Header > Logo
2. Consectetur adipiscing elit
3. Integer molestie lorem at massa
4. Facilisis in pretium nisl aliquet

طلاق توافقی یا طلاق به توافق، وضعیتی است که در آن هر دو همسر به توافق می‌رسند که ازدواجشان را پایان دهند. در این حالت، دو طرف برای پایان دادن به ازدواج خود، بدون نیاز به رفتن به دادگاه و تحت نظارت مقامات قضایی، توافق می‌کنند. برای طلاق توافقی، طرفین باید به توافق در مورد مسائلی مانند تقسیم دارایی، نگهداری فرزندان و پرداخت نفقه و هزینه‌های دیگر مرتبط با طلاق برسند.

در بسیاری از کشورها، این نوع طلاق به عنوان یک روش سریع و کم هزینه برای پایان دادن به ازدواج شناخته شده است. با این حال، برای اینکه این نوع طلاق اعتبار داشته باشد، باید به مواردی مانند عدم توافق در مورد مسائل مالی یا نگهداری فرزندان و… توجه شود. در برخی موارد، اگر یکی از طرفین در خصوص برخی از مسائل توافق نکند، ممکن است باید به دادگاه مراجعه کرد و امر طلاق را تحت نظارت قضایی پایان داد.

مهریه ای که در قرارداد تعیین نشده است، بلکه بر حسب عرف، عادت و با توجه به وضع زن از لحاظ سن، زیبایی، تحصیلات، موقعیت خانوادگی، اجتماعی و غیره با در نظر گرفتن مقتضیات زمان و مکان معین میگردد.

طلاق رجعی یا طلاق با رجوع به معنی لغو طلاق قبلی و بازگشت به وضعیت ازدواج است. در این حالت، پس از اعلام طلاق توسط یکی از طرفین، دیگری اعتراض خود را بیان کرده و به دادگاه درخواست بازگشت به وضعیت ازدواج را مطرح می‌کند. در صورتی که دادگاه با درخواست طرف اعتراض کننده موافقت کند، طلاق لغو شده و هر دو طرف به وضعیت ازدواج بازمی‌گردند.

‘رجوع يعني فرد از طلاق پشيمان است’، حق رجوع در اختيار مرد است و به محض رجوع، زن مكلف به انجام وظايف زناشويي است.

در اين نوع طلاق تا وقتي كه زن در عده است ‘سه ماه و 10 روز را عده گويند’ مرد مي‌تواند به همسرش رجوع كند، اين طلاق به درخواست مرد است و در طي سه ماه مرد مي‌تواند رجوع كند.

در بسیاری از کشورها، این نوع طلاق به عنوان یک راهکار برای جلوگیری از شکست ازدواج و حفظ واحد خانواده توصیه می‌شود. با این حال، برای اینکه طلاق رجعی اعتبار داشته باشد، باید به شرایط خاصی توجه شود. به عنوان مثال، برخی دادگاه‌ها ممکن است تنها در صورتی که هنوز عقد ازدواج معتبر باشد و چندین ماه از اعلام طلاق نگذشته باشد، به درخواست طرف اعتراض کننده رجوع کنند. همچنین، در برخی موارد، دادگاه می‌تواند درخواست رجوع را رد کند و طلاق را مثل طلاق دیگری پایان دهد.

حقوق خانواده، شاخه‌ای از حقوق مدنی است که به مقررات و قواعد شکل‌گیری، تداوم و انحلال خانواده می‌پردازد.

حقوق خانواده به مجموعه‌ای از قوانین و مقررات حقوقی اشاره دارد که به روابط خانوادگی مربوط می‌شود. این حقوق شامل مسائلی مانند ازدواج، طلاق، حضانت، نفقه، حقوق بچه‌داری، ارث و وصیت‌نامه و سایر مسائل مربوط به خانواده است.

حقوق خانواده با توجه به فرهنگ و سنت‌های مختلف در جوامع مختلف، متفاوت است و در هر کشور، بر اساس قوانین و مقررات خاص خود تنظیم می‌شود. برای مثال، در برخی کشورها، ازدواج می‌تواند تنها بین دو نفر از جنس مخالف انجام شود، در حالی که در کشورهای دیگر، ازدواج بین دو نفر از جنس یکسان هم قابل قبول است.

اهمیت حقوق خانواده در جامعه بسیار بالاست، زیرا این حقوق به عنوان یکی از اساسی‌ترین حقوق انسانی برای حفظ و تقویت نسل جوان و ایجاد یک خانواده سالم و پایدار، بسیار مهم است.

در این شاخه از حقوق، با در نظر گرفتن اموری چون مصالح اعضا و نهاد خانواده و کارکردهای این نهاد (مانند حفظ و بقای نسل، تأمین نیازهای عاطفی و روانیِ اعضا و برقراری نظام مراقبتی و حمایتی از کودکان)، چگونگی روابط حقوقی اعضای خانواده تبیین، و حقوق و تکالیف آنان نسبت به یکدیگر مشخص می‌شود.

فسخ نکاح ، به معنای پایان دادن یک طرفه به عقد نکاح و به دلیل وجود یکی از عیوب مصرح قانونی در هر یک از زن و شوهر می باشد . جنون هر یک از زوجین ، قرن ، جذام ، برص ، افضاء ، زمین گیری و نابینایی از هر دو چشم ، در مورد زن و خصاء ، عنن و مقطوع بودن آلت تناسلی، در مورد شوهر ، موارد فسخ نکاح، طبق قانون مدنی ایران می باشد.

در قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران، خانواده به عنوان یکی از ارگان های اساسی جامعه شناخته شده است و حفظ و تقویت خانواده در این قانون وظیفه دولت و همه افراد جامعه تلقی می‌شود.

بر این اساس، مقرراتی در قانون اساسی ایران برای حفظ حقوق و تقویت خانواده در نظر گرفته شده است.

همچنین، در قانون مدنی ایران نیز مقرراتی برای روابط خانوادگی شامل ازدواج، طلاق، حضانت، نفقه، حقوق بچه‌داری، ارث و وصیت‌نامه و سایر مسائل مربوط به خانواده وجود دارد. این مقررات بر اساس اصول اسلامی و قوانین مدنی ایران تنظیم شده‌اند.

به طور کلی، در قوانین اساسی و مدنی ایران، خانواده به عنوان یک رکن مهم شناخته شده است و حفظ حقوق و تقویت خانواده در این قوانین به عنوان یکی از اولویت‌های حقوقی و قانونی در جامعه ایران محسوب می‌شود.

اگرچه خانواده در قوانین حقوقی ایران و بسیاری از کشورها فاقد شخصیت حقوقی است، شماری از حقوق‌دانان از اعطای شخصیت حقوقی به خانواده دفاع کرده‌اند.

در اصطلاح این است که اختیار تعیین مهر ضمن عقد نکاح به یکی از زوجین یا شخص ثالث واگذار شده باشد. زنی که بدین‌گونه ازدواج می‌کند، مفوضةالمهر نامیده می‌شود. شخصی که تعیین مهر به او محول می‌شود داور به شمار می‌آید. حال اگر داور شوهر یا شخص ثالث باشد می‌تواند طبق م ۱۰۸۹ ق. م مهر را هر قدر بخواهد تعیین کند. ولی اگر داور زن باشد بر اساس م ۱۰۹۰ق. م نمی‌تواند بیشتر از مهرالمثل معین کند.

طلاق بائن یا خلع، در برخی کشورها به معنی پایان دادن به ازدواج توسط همسر زن به صورت رسمی و با تصویب دادگاه است. در برخی قوانین اسلامی، طلاق بائن به معنی پایان دادن به ازدواج توسط همسر زن با استفاده از حق خلع است. در این حالت، همسر زن می‌تواند با اعلام مشکلات و ایراداتی که در ازدواج وجود دارد، به دادگاه درخواست خلع بدهد و با تصویب دادگاه، ازدواج پایان یابد.

اين نوع طلاق به طلاق خلعي هم معروف است و در آن مرد حق رجوع ندارد و به اقسامي تقسيم مي‌شود. الف) طلاق قبل از زناشويي، ب) طلاق زن يائسه، ج) طلاق خلع: در اين نوع طلاق زن به شوهر مايل نيست و مهر يا مال ديگر خود را به او مي بخشد كه طلاقش دهد.

در برخی کشورها، طلاق بائن به دلیل عدم شرکت همسر مرد در فرآیند طلاق، مورد انتقاد قرار گرفته است. زیرا در این حالت، همسر مرد از حق دفاع خود برای جلوگیری از طلاق محروم می‌شود. با این حال، در برخی موارد، همسر مرد می‌تواند با رجوع به دادگاه و اثبات اینکه طلاق بائن غیر مشروع بوده است، سعی در جلوگیری از پایان دادن به ازدواجشان داشته باشد.

هرگاه در عقد نکاح، مهریه ذکر نشده باشد. و شوهر قبل از نزدیکی و تعیین مهر، زن خود را طلاق دهد زن مستحق مهر المتعه است. (ماده ۱۰۹۳ قانون مدنی).

در طلاق خلع زوجه به واسطه كراهتي كه از زوج دارد، براي جدا شدن از وي بايد مبلغي معادل مهريه يا كمتر و يا بيشتر را (كه اين را فديه مي نامند) به شوهر خود بدهد، زيرا ماده 1146 قانون مدني مي گويد: ‘طلاق خلع آنست كه زن به واسطه كراهتي كه از شوهر خود دارد در مقابل مالي كه به شوهر مي دهد طلاق بگيرد، اعم از اين كه مال مزبور عين مهر يا معادل آن و يا بيشتر و يا كمتر از مهر باشد.’

لذا در اين حالت زوجه مي بايست با توافقي كه با زوج نموده مبلغي ولو اندك به شوهر بدهد. در اين نوع طلاق زن و شوهر در تمامي زمينه هاي مشترك از جمله نفقه، جهيزيه، طلا و زيورآلات و هدايايي كه به يكديگر داده اند، توافق مي كنند.

در مورد حضانت فرزندان نيز هر گونه توافقي مي تواند انجام گيرد؛ مثلاً فرزندان نزد زوجه بمانند يا نزد زوج؛ و يا تعدادي را زوج نگهداري كند و تعدادي را زوجه.

اگر دادگاه نتواند زوجين را به ادامه زندگي مشترك متقاعد كند، طبق ‘آيين نامه اجرايي تبصره يك ماده واحده قانون اصلاح مقررات مربوط به طلاق’، هر يك از طرفين را مكلف مي نمايد كه ظرف 20 روز يك داور را از ميان اقارب خود معرفي كنند.

البته در صورت موافقت قاضي دادگاه هر دوي آنها مي توانند يك شخص را به عنوان داور انتخاب و معرفي كنند.

همچنين داورها مي بايست شرايطي مثل مسلمان بودن، بالاتر از چهل سال تمام داشتن، متأهل بودن را دارا باشند و در صورت امتناع يا عدم توانايي هر يك از زوجين نسبت به معرفي داور، دادگاه رأسا از بين افراد ديگر كه واجد شرايط باشند، داور را تعيين خواهد كرد.

داوران مي بايست زن و شوهر را دعوت و حداقل در دو جلسه با مذاكره و نصيحت آنها را به رفع اختلاف و سازش و ادامه زندگي مشترك تشويق كنند و در مدتي كه دادگاه تعيين كرده نظر خود را نسبت به امكان يا عدم امكان سازش به دادگاه تسليم نمايند.

داوران مي توانند نظرشان را جدا جدا و يا مشتركا در يك ورقه به دادگاه ارايه بدهند و ملزم نيستند كه هر دو يك نظر داشته باشند.

قاضي دادگاه خانواده با توجه به نظر داوران و صحبت هايي كه خود با زوجين نموده و صورت جلسات تنظيمي و ديگر شواهد و قرائن و امارات در مورد صدور يا عدم صدور گواهي عدم امكان سازش تصميم مي گيرد و پس از صدور گواهي عدم امكان سازش، آنها مي توانند با ارائه گواهي به دفترخانه طلاق، صيغه طلاق را جاري و ثبت كنند.

مدت اعتبار گواهي عدم امكان سازش سه ماه از تاريخ صدور حكم تعيين مي شود، زيرا اگر زني در مدت اين سه ماه براي اجراي حكم طلاق اقدام ننمايد، اين معنا متصور است كه روزنه هاي اميدي براي ادامه زندگي مشترك وجود داشته كه در اين مدت اقدام ننموده است.

به معنای دقیق کلمه چک محسوب نمی شود و توسط اشخاص صادر نمی شود بلکه به وسیله بانک صادر می گردد. بانک مبلغ را به حساب خود واریز می کند ( صادر کننده و پرداخت کننده هر دو بانک است )

چکی است که توسط بانک صادر و وجه آن در هر یک از شعب آن بانک یا توسط نمایندگان و کارگزاران آن پرداخت می گردد.

چکی است که اشخاص عهده بانک ها به حساب جاری خود صادر و توسط بانک محال علیه پرداخت وجه آن تایید میشود.

چکی است که صادر کننده به محال علیه چک، دستور ادا وجه را در راس موعدی معین بدهد. مفهوم چک بر آن صادق است.

اسناد تجاری به عنوان یکی از مهم‌ترین ابزارهای تجاری، در فعالیت‌های تجاری مورد استفاده قرار می‌گیرند. این اسناد، اطلاعاتی در مورد معاملات تجاری را در بر می‌گیرند و در روند تجارت و پرداخت وجه به کار می‌روند.

منظور از اسناد تجاری در مفهوم عام چیست؟

در قانون چک، مسائلی مانند نحوه صدور و پرداخت چک، تعریف وصول چک، نحوه تعیین مبلغ چک و سایر مسائل مربوط به پرداخت چک تعریف شده‌اند. برای مثال، طبق این قانون، چک باید به نام دارنده حساب بانکی صادر شود و مبلغ چک باید به صورت عددی و حروفی دقیقاً یکسان باشد. همچنین، در صورتی که چک برای پرداخت به شخص ثالثی صادر شود، نام شخص ثالث باید در چک ذکر شده و دستور پرداخت باید به صورت «از طرف» شخص صادرکننده چک باشد.

به علاوه، قانون چک شرایطی را برای پرداخت چک تعریف کرده است. برای مثال، بانک می‌تواند به بررسی موجودی حساب صادرکننده چک بپردازد و در صورت عدم موجودی کافی، دستور پرداخت چک را اجرا نکند. همچنین، اگر امضای صادرکننده چک با نمونه‌ای که در بانک ثبت شده مطابقت نداشته باشد، بانک می‌تواند دستور پرداخت چک را اجرا نکند.

در کل، قانون چک برای حفظ امنیت و قابلیت پرداخت چک، مقررات و شرایطی را تعریف کرده است که برای استفاده از این ابزار مالی بسیار مهم است.

توضیحات بیشتر را در وب سایت ستارگان وکالت دنبال کنید.

قرارداد اشتغال، یک توافق نامه رسمی بین کارفرما و کارمند است.

این قرارداد شامل جزئیاتی مانند نام کارفرما و کارمند، نوع شغل، شرایط استخدام، حقوق و مزایا، ساعات کار، شرایط انتقال به شغل دیگر و شرایط خاتمه قرارداد است. هدف این قرارداد اطمینان حاصل کردن از تعهدات کارفرما و کارمند در قبال همدیگر و ایجاد یک بستر حقوقی برای حفاظت از منافع طرفین است.

قرارداد اشتغال معمولاً به صورت کتبی تهیه می‌شود و پس از امضای هر دو طرف اجرا می‌شود. این قرارداد می‌تواند برای یک زمان مشخص، مثلاً یک سال، یا به صورت بلند مدت، مثل سه یا پنج سال، تعیین شود. همچنین، ممکن است این قرارداد در صورت تمایل طرفین تمدید شود.

ماده 2 و ماده 3 قانون کار، تعریف کارگر و کارفرما را به شرح زیر مشخص می‌کنند:

• کارگر: هر شخصی که به هر عنوان و به هر دلیلی برای یک کارفرما کار می‌کند، شامل کارگران زن و مرد و نیز کارگران خارجی می‌شود.
• کارفرما: هر شخص حقیقی یا حقوقی که به هر نحوی از نیروی کارگر مورد نظر خود استفاده می‌کند و به هر دلیلی، از جمله با امضای قرارداد کار به عنوان کارفرما، مشمول پرداخت حقوق و مزایای مربوط به کار است.

به عبارت دیگر، کارگر به شخصی گفته می‌شود که به هر عنوان و به هر دلیلی برای یک کارفرما کار می‌کند و کارفرما به شخصی گفته می‌شود که نیروی کارگر مورد نظر خود را به هر نحوی استخدام کرده و مشمول پرداخت حقوق و مزایای مربوط به کار است.

ماده 7 قانون کار، قرارداد کار را به شرح زیر تعریف می‌کند:

“قرارداد کار به توافق میان کارگر و کارفرما گفته می‌شود که بر اساس آن، کارگر برای کارفرما کار می‌کند و کارفرما نیز مشمول پرداخت حقوق و مزایای مربوط به کار است.”

به عبارتی دیگر، قرارداد کار به توافقی گفته می‌شود که بین یک کارگر و کارفرما برقرار می‌شود و بر اساس آن، کارگر برای کارفرما کار می‌کند و کارفرما نیز متعهد است که از خدمات ارائه شده توسط کارگر در قبال پرداخت حقوق و مزایای مربوط به کار استفاده کند.

طبق قانون کار، کارفرما می‌تواند شخصی حقیقی یا حقوقی باشد، اما طرف انجام‌دهنده کار که معمولا کارگر یا کارمند محسوب می‌شود، حتما باید شخصی حقیقی باشد.

ماده 9 قانون کار، شرایط صحت قرارداد کار را مشخص می‌کند. بر اساس این ماده، قرارداد کار به شرایط زیر باید تطابق داشته باشد:

1. مشروعیت موضوع قرارداد: موضوع قرارداد نباید با اصول شرع اسلام و قانون جمهوری اسلامی ایران مغایرتی داشته باشد. به‌عنوان مثال، درصورتی‌که موضوع یک قرارداد کار، قاچاق یا تولید مشروبات الکی باشد، به دلیل نداشتن مشروعیت موضوع، قرارداد باطل خواهد بود و وجاهت قانونی نخواهد داشت.
2. شفافیت: شرایط قرارداد کار باید شفاف و قابل فهم باشد.
3. اراده آزاد: قرارداد کار باید بر اساس اراده آزاد کارگر و کارفرما بسته شود و هیچ یک از طرفین نباید تحت فشار یا اجبار قرار گیرند.
4. قانونی بودن: شرایط قرارداد کار باید با مقررات قانونی کشور سازگار باشد.
5. قابل اجرا بودن: شرایط قرارداد کار باید قابل اجرا و قابل انجام باشند.
6. محتوای کامل: شرایط قرارداد کار باید شامل تمام جزئیات و شرایط کاری باشد.
7. متقابل بودن: شرایط قرارداد کار باید برای هر دو طرف متقابل باشد و هر دو طرف باید متعهد به اجرای شرایط قرارداد کار باشند.

به طور کلی، شرایط صحت قرارداد کار باید به گونه‌ای باشد که منافع هر دو طرف را محفوظ نگه دارد و با مقررات قانونی کشور سازگار باشد.

ماده 10 قانون کار، مفاد قرارداد کار را شرح می‌دهد. بر اساس این ماده، قرارداد کار باید شامل موارد زیر باشد:

1. نحوه کار: قرارداد کار باید شامل نحوه انجام کار توسط کارگر باشد، به عنوان مثال، ساعات کاری و روزهای کاری.

2. حقوق و مزایا: قرارداد کار باید شامل حقوق و مزایای کارگر باشد، از جمله حقوق پایه، پاداش، بیمه، مرخصی و سایر مزایا.

3. مدت زمان قرارداد: قرارداد کار باید شامل مدت زمان قرارداد باشد، به عنوان مثال، قرارداد موقت یا دائمی.

4. شرایط انتقال قرارداد: قرارداد کار باید شامل شرایط انتقال قرارداد به طرف سوم باشد.

5. شرایط فسخ قرارداد: قرارداد کار باید شامل شرایط فسخ قرارداد باشد، به عنوان مثال، شرایط فسخ توسط یکی از طرفین یا در صورت وقوع شرایط خاصی مانند تخلف از کار.

6. شرایط انتقال کارگر: قرارداد کار باید شامل شرایط انتقال کارگر به شعبه‌های دیگر شرکت باشد.

7. شرایط مربوط به امور مالی: قرارداد کار باید شامل شرایط مربوط به امور مالی باشد، به عنوان مثال، سیاست‌های پرداخت حقوق و مزایا.

8. شرایط امنیتی: قرارداد کار باید شامل شرایط امنیتی باشد، به عنوان مثال، احترام به حریم خصوصی و محرمانگی اطلاعات.

به طور کلی، قرارداد کار باید شامل تمام جزئیات و شرایط مربوط به کارگر و کارفرما باشد و به گونه‌ای باشد که منافع هر دو طرف را محفوظ نگه دارد.

ماده 21 قانون کار، شرایط خاتمه قرارداد کار را شرح می‌دهد. بر اساس این ماده، قرارداد کار به شرایط زیر می‌تواند خاتمه یابد:

1. پایان مدت قرارداد: در صورت پایان مدت قرارداد، قرارداد کار به پایان می‌رسد، مگر اینکه طرفین توافق کنند که قرارداد را تمدید کنند.
2. خاتمه توسط یکی از طرفین: هر یک از طرفین می‌توانند با رعایت شرایط مقرر در قرارداد کار، آن را فسخ کنند. به عنوان مثال، کارفرما می‌تواند قرارداد را با اعلام قبلی به کارگر فسخ کند یا کارگر استعفا بدهد.
3. خاتمه توسط دادگاه: در صورتی که یکی از طرفین تخلف از شرایط قرارداد کار کند، دادگاه می‌تواند قرارداد را فسخ کند.
4. خاتمه به دلیل وفات: در صورتی که یکی از طرفین فوت کند، قرارداد کار به پایان می‌رسد.
5. خاتمه به دلیل بازنشستگی: در صورتی که کارگر بازنشسته شود، قرارداد کار به پایان می‌رسد.
6. خاتمه به دلیل بیماری: در صورتی که کارگر به علت بیماری نتواند به کار خود ادامه دهد، قرارداد کار به پایان می‌رسد.

به طور کلی، شرایط خاتمه قرارداد کار باید به گونه‌ای باشد که منافع هر دو طرف را محفوظ نگه دارد و با مقررات قانونی کشور سازگار باشد.

ماده 27 قانون کار، شرایط فسخ قرارداد توسط کارفرما را توضیح می‌دهد. بر اساس این ماده، کارفرما می‌تواند قرارداد کار را در شرایط زیر فسخ کند:

1. تخلف کارگر از شرایط قرارداد: در صورتی که کارگر از شرایط قرارداد کار تخلف کند، مانند عدم حضور به محل کار بدون موجهی، کارفرما می‌تواند قرارداد کار را با اعلام قبلی به کارگر فسخ کند.
2. ناتوانی کارگر در انجام کار: در صورتی که کارگر به دلیل بیماری یا دلایل دیگر ناتوان در انجام کار شود و این ناتوانی باعث ضرر و زیان برای کارفرما شود، کارفرما می‌تواند قرارداد کار را با اعلام قبلی به کارگر فسخ کند.
3. عدم نیاز به خدمات کارگر: در صورتی که نیاز به خدمات کارگر از بین برود، مانند کاهش فعالیت شرکت، کارفرما می‌تواند قرارداد کار را با اعلام قبلی به کارگر فسخ کند.
4. شرایط دیگر: شرایط دیگری مانند تغییر در ساختار و سیاست‌های شرکت یا تغییرات قانونی می‌تواند باعث فسخ قرارداد کار توسط کارفرما شود.

کارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شوراي اسلامی کار، علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه کار، معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به‌عنوان (حق سنوات) به وي پرداخته و قرارداد کار را فسخ نماید.

لازم به ذکر است که فسخ قرارداد کار توسط کارفرما باید با رعایت شرایط قانونی و مفاد قرارداد کار انجام شود و در صورتی که کارفرما به تعهدات خود عمل نکرده باشد، ممکن است مسئولیت‌های قانونی به عهده او بگذارد.

در این ماده‌قانونی به این نکته نیز اشاره شده است که «در واحدهایی که فاقد شوراي اسلامی کار هستند، نظر مثبت انجمن صنفی لازم است. در هر مورد از موارد یاد شده، اگر مسئله با توافق حل نشد، به هیئت تشخیص ارجاع و در صورت عدم حل اختلاف از طریق هیئت حل اختلاف، رسیدگی و اقدام خواهد شد. در مدت رسیدگی مراجع حل اختلاف، قرارداد کار به حال تعلیق در می‌آید

ماده 31 و 32 قانون کار، مفادی درباره مزایای دریافتی کارگر در هنگام از کار افتادگی یا بازنشستگی تعریف می‌کنند.

بنابراین، ماده 31 قانون کار، به کارگرانی که به دلیل بیماری یا ناتوانی به کار خود ادامه نمی‌دهند، حقوق و مزایایی را تعیین می‌کند. به طور خلاصه، بیماری و ناتوانی می‌تواند به دلیل شرایطی مانند حادثه کاری، بیماری حرفه‌ای یا بیماری عادی باشد. این ماده می‌گوید که در صورتی که کارگر به علت بیماری یا ناتوانی به کار خود ادامه ندهد، حقوق و مزایایی را که قبلاً دریافت می‌کرده، باید به او پرداخت شود. همچنین، اگر کارگر بیماری حرفه‌ای داشته باشد، کارفرما موظف است هزینه درمان و بازدیدهای پزشکی او را تأمین کند.

«چنانچه خاتمه قرارداد کار به لحاظ از کارافتادگی کلی و یا بازنشستگی کارگر باشد، کارفرما باید بر اساس آخرین مزد کارگر به نسبت هر سال سابقه خدمت، حقوقی به میزان 30 روز مزد به وي پرداخت نماید. این وجه علاوه بر مستمري، از کارافتادگی و یا بازنشستگی کارگر است که توسط سازمان تامین اجتماعی پرداخت می‌شود.»

ماده 32 قانون کار، به کارگرانی که بازنشسته می‌شوند، حقوق و مزایا را تعیین می‌کند. به طور خلاصه، این ماده می‌گوید که کارگرانی که بازنشسته می‌شوند، حقوق و مزایا را که در طول خدمت خود دریافت کرده‌اند، باید به آن‌ها پرداخت شود. همچنین، اگر کارگران بازنشسته به دلیل بیماری یا ناتوانی نتوانند به کار خود ادامه دهند، می‌توانند از مزایا و حقوق مربوط به بیماری و ناتوانی بهره‌مند شوند.

«اگر خاتمه قرارداد کار در نتیجه کاهش توانائی‌هاي جسمی و فکري ناشی از کار کارگر باشد (بنا به تشخیص کمیسیون پزشکی سازمان بهداشت و درمان منطقه با معرفی شوراي اسلامی کار و یا نمایندگان قانونی کارگر) کارفرما مکلف است به نسبت هرسال سابقه خدمت، معادل دو ماه آخرین حقوق به وي پرداخت نماید».

ماده 34 قانون کار، به حقوقی که به کارگران بابت کارکرد خود تعلق می‌گیرد، حق السعی یا “سهمیه” نامیده می‌شود. به طور خلاصه، حق السعی یکی از اجرایی‌ترین مفاد قانون کار است که به کارگران بابت کارکرد خود در شرکت یا سازمان‌های دولتی، تعلق می‌گیرد.

با توجه به قانون کار، حق السعی باید به کارگران بابت کارکرد در یک دوره زمانی خاص، مثلاً یک سال، پرداخت شود. این حق شامل درآمد‌های کارگران نیست و فقط به عنوان پاداشی برای کارکرد خود در شرکت یا سازمان‌های دولتی به آن‌ها تعلق می‌گیرد. از طرف دیگر، کارفرما موظف است که میزان حق السعی را بر اساس قانون تعیین کرده و آن را به کارگران پرداخت کند.

لازم به ذکر است که مفاد دقیق حق السعی برای هر کشور ممکن است متفاوت باشد و برای اطلاعات بیشتر، به قوانین و مقررات کار و مالیاتی مرتبط با آن کشور باید مراجعه کرد.

حق‌السعی کارگر می‌تواند شامل موارد زیر باشد:

• مزد یا حقوق
• کمک عائله‌مندی
• هزینه‌های مسکن
• خواروبار
• ایاب‌وذهاب
• مزایای غیرنقدی
• پاداش افزایش تولید
• سود سالانه
• و …

ماده 35 قانون کار، به مزد کارگران و شرایط پرداخت آن تعریف می‌کند. به طور خلاصه، این ماده می‌گوید که کارفرما موظف است به کارگران حقوق و مزایای لازم را پرداخت کند.

به عنوان یکی از حقوق اساسی کارگران، مزد باید به آن‌ها بر اساس قرارداد کاری پرداخت شود. هر کارگر حق دارد که مزد خود را بدون تبعیض نژادی، جنسیتی، سنی و … دریافت کند. همچنین، میزان مزد باید به نحوی تعیین شود که با قوانین کار و مالیاتی مرتبط باشد و به عنوان پاداشی برای کارکرد کارگران در شرکت یا سازمان‌ها به آن‌ها پرداخت شود.

لازم به ذکر است که برای تعیین مزد کارگران، عواملی مانند سابقه کاری، تحصیلات، مهارت‌های فنی، ساعات کاری، شرایط کاری و منطقه جغرافیایی محل کار باید مدنظر قرار گیرد. همچنین، میزان مزد باید به نحوی تعیین شود که کارگران به حداقل سطح معیشتی دسترسی داشته باشند.

همچنین می توانید دوره حقوقدان کارآفرین را از این لینک مشاهده نمایید

به «وجوه نقدی یا غیرنقدی و یا مجموع آن‌ها که در مقابل انجام کار به کارگر پرداخت می‌شود» مزد گفته می‌شود. در تبصره 1 این ماده، به معرفی سه نوع مزد از نظر قانون کار پرداخته می‌شود:

• مزد ساعتی: مزد با ساعات انجام کار مرتبط است.
• کارمزد: مزد بر اساس میزان انجام کار و یا محصول تولید شده محاسبه می‌شود.
• کارمزد ساعتی: مزد بر اساس محصول تولیدشده و یا میزان انجام کار در زمان معین محاسبه می‌شود.

در صورتی که کارفرما نسبت به پرداخت مزد به کارگران خود تخلف کند، می‌تواند مورد تعقیب قضایی قرار گیرد و مجازاتی مانند پرداخت جریمه و یا کیفر حبسی را تحمل کند.

علاوه بر این، در ماده 36 قانون کار، به تعریف مزد ثابت پرداخته شده است. طبق این ماده‌قانونی، «مجموع مزد شغل و مزایاي ثابت پرداختی به تبع شغل»، مزد ثابت نامیده می‌شود.

ماده 37 قانون کار، به نحوه پرداخت حقوق و دستمزد به کارگران اشاره دارد. به طور خلاصه، این ماده می‌گوید که کارفرما موظف است حقوق و دستمزد کارگران را به صورت نقدی پرداخت کند.

پرداخت حقوق و دستمزد به کارگران باید به صورت منظم و در زمان مشخصی انجام شود، مثلاً ماهانه یا هفتگی. همچنین، میزان حقوق و دستمزد باید بر اساس قرارداد کاری و قوانین کار مرتبط باشد و باید به نحوی تعیین شود که به کارگران حق شرعی آن‌ها دریافت حقوق و دستمزد را بدهد.

مزد باید در فواصل زمانی مرتب و در روز غیرتعطیل و ضمن ساعات کار به وجه نقد رایج کشور یا با توافق طرفین وسیله چک‌بانک پرداخت شود.

اگر در قرارداد کاری، مبلغ مزد به‌صورت روزانه یا ساعتی در نظر گرفته شده باشد، «پرداخت باید بعد از محاسبه در پایان روز یا هفته یا پانزده روز یکبار به نسبت ساعات کار و یا روزهاي کارکرد صورت گیرد». اما اگر پرداخت مزد به‌صورت ماهانه تعیین شده باشد، این پرداخت باید در آخر ماه صورت گیرد که در این حالت، به آن حقوق گفته می‌شود.

در صورتی که کارفرما نتواند حقوق و دستمزد کارگران را به صورت نقدی پرداخت کند، باید ابتدا با کارگران توافق کند و در صورتی که توافق ممکن نباشد، باید از اجازه مرجع قضایی برای پرداخت به شیوه‌ای دیگر استفاده کند.

لازم به ذکر است که پرداخت حقوق و دستمزد به صورت نقدی یکی از حقوق پایه کارگران است و باید به آن‌ها برای کارکرد خود در شرکت یا سازمان‌ها پرداخت شود. همچنین، کارفرما موظف به صدور فیش حقوقی و دستمزدی به نام کارگران است و باید اطلاعات دقیقی در مورد میزان حقوق و دستمزد کارگران در فیش حقوقی ذکر شود.

ماده 41 قانون کار، به تعیین حداقل دستمزد کارگران در سال جدید اشاره دارد. به طور خلاصه، این ماده می‌گوید که در هر سال، حداقل دستمزد کارگران باید توسط شورای عالی کار تعیین شود.

تعیین حداقل دستمزد کارگران در سال جدید باید با توجه به شرایط اقتصادی و معیشتی کشور انجام شود. به عنوان مثال، اگر هزینه‌های معیشتی در سال جاری افزایش یافته باشد، حداقل دستمزد کارگران باید برای سال جدید با افزایش مناسبی مواجه شود.

لازم به ذکر است که تعیین حداقل دستمزد کارگران در سال جدید، به عنوان یکی از حقوق پایه کارگران، بسیار مهم است. این امر به کارگران کمتر مجهز کمک می کند تا به حداقل سطح معیشتی دست یابند و با کاهش نرخ فقر و افزایش رفاه و رونق اقتصادی کشور همراه است. همچنین، تعیین حداقل دستمزد کارگران، از ابزارهای مهم برای کنترل نرخ تورم و بهبود شرایط اقتصادی کشور است.

شورای عالی کار باید هر ساله میزان حداقل مزد کارگران را برای نقاط مختلف کشور و یا صنایع مختلف، بر اساس دو معیار زیر تعیین کند:
• حداقل مزد کارگران با توجه به درصد تورمی که از طرف بانک مرکزي جمهوری اسلامی ایران اعلام می‌شود.
• حداقل مزد، بدون توجه به مشخصات جسمی و روحی کارگران و ویژگی‌های کار محول شده، باید به‌اندازه‌ای باشد که زندگی یک خانواده را که تعداد متوسط آن را مراجع رسمی اعلام می‌کنند، تأمین کند.

در تبصره ماده 41 به این موضوع تاکید شده است که «کارفرمایان موظف‌اند که در ازاي انجام کار در ساعات تعیین شده قانونی به هیچ کارگري کمتر از حداقل مزد تعیین شده جدید پرداخت ننمایند و در صورت تخلف، ضامن تادیه مابه‌التفاوت مزد پرداخت شده و حداقل مزد جدید می‌باشند».

Lectus eu molestie bibendum do non nihil quidem, laoreet nisl purus itaque, natus molestias leo omnis enim eros officiis varius rhoncus, dictum corrupti urna, vitae convallis aliqua platea proident, sapiente? Ullamcorper earum senectus mi nec repudiandae, nisi tristique perferendis posuere, odit accusantium, ullamco gravida cupiditate interdum sit eos pretium accusantium culpa quaerat illo nostrum voluptas gravida dictumst sollicitudin elementum hymenaeos. Voluptatibus turpis mi. Duis! Consequuntur morbi ducimus, pede similique porta? Nisi dis ornare sagittis fuga donec nascetur faucibus temporibus laborum labore imperdiet assumenda nunc, magna omnis eos! Gravida, ipsum praesentium fames? Autem faucibus ullamcorper hac dolore facere? Pulvinar rem fusce.

Donec sunt quidem natoque labore nostra vulputate ex, rem. Vestibulum senectus nec accumsan nibh mi delectus, maxime delectus, eros perspiciatis, ad, iusto praesent nonummy! Quae laboris at proident anim rerum. Erat! Deleniti, facilisi excepturi velit? Cum. Viverra elementum, earum massa eu dolores erat metus repellendus

Sapien expedita?

Nunc erat. Arcu natoque, nibh! Suscipit. Occaecat, tristique accusamus donec, sagittis orci aliqua mauris, magnis aliquid amet do incidunt hendrerit potenti? Dis, fringilla nisi iaculis totam quos! Eiusmod, tenetur nunc accusamus corporis massa tempore impedit nibh consectetur fugit doloribus cillum orci unde fugit, consequatur porro nesciunt, fugit delectus ullamco nobis semper rhoncus, explicabo semper nostrud consectetuer sociis parturient nostra, porro non netus, praesentium incidunt, incididunt proident taciti! Illum montes ridiculus, netus eius tempore arcu, officiis interdum? Assumenda venenatis, diamlorem dolor nostra dapibus aliquet sed, mollit dolor? Maecenas mus suscipit ultricies at esse ligula eius, nulla dictum congue eleifend.

Fugit illum repudiandae ac ex aliquet, vitae porttitor duis litora. Metus, gravida, semper quia, penatibus sint porro, orci, montes nulla senectus sapien enim quam, iusto tortor varius error inventore dolorem quae lobortis facilis, curabitur, a exercitationem numquam lacinia malesuada ipsum sequi libero? Felis error! Bibendum dolor ut volutpat etiam ridiculus. Magnam! Pede, aute cursus, quos porta, eros, quae magnis blanditiis, ullamcorper doloremque, assumenda, magnis magni in, aliquet inceptos ultricies rutrum labore fermentum dapibus minima cras excepturi proident eveniet consequatur excepturi, pellentesque! Delectus interdum lacinia. Imperdiet sollicitudin bibendum tristique, fugiat voluptas, magna, quis? Id? Tempor sociosqu viverra, laborum veniam. Nostrud quam.

Eget dapibus gravida nostrud! Facilis magnam elit at? Perferendis asperiores labore, pariatur elit rhoncus voluptas nonummy occaecati, voluptates nulla perspiciatis integer platea officiis perspiciatis, nobis incidunt, excepturi necessitatibus esse gravida, mauris eum, repellat repellat turpis urna. Hymenaeos molestias, morbi. Hymenaeos, facilis mattis quasi fames, eu! Tellus diam euismod. Ad condimentum facilisi blanditiis? Vel justo, porro iusto. Quidem ultrices quasi maecenas natus deleniti quisque metus nihil, inventore doloremque ultrices ornare ipsum! Recusandae purus. Posuere augue placeat, irure eos! Animi. Iusto assumenda ullamcorper, occaecat id labore? Nec, quod ipsum optio, suspendisse mollitia. Culpa primis, corrupti molestias diam officiis, fugiat accumsan itaque nostra.

Potenti sem

accumsan massa, iure, cubilia varius tristique mollit? Illum? Conubia elit nullam penatibus magni! Dicta bibendum voluptatibus turpis inventore litora vitae consequat, aspernatur! Natoque, consequat tenetur? Magnam netus expedita, sodales. Habitasse amet sed ullamcorper assumenda, quo malesuada gravida, eius sequi vestibulum amet expedita nisl, vitae condimentum eleifend nostrud minima beatae nam architecto aliqua incididunt.

Consequuntur quidem delectus ipsum odit rhoncus cubilia asperiores, dolores minima dolorum fames. Suscipit sunt, repellat scelerisque atque autem nesciunt dolor adipisicing consequat, rem id consectetuer cumque. Beatae ornare velit vitae hendrerit! Adipiscing, nulla? Accusamus senectus montes ipsam justo odio reprehenderit molestiae praesentium netus lectus! Ridiculus? Provident erat facilisi? Pharetra ullamcorper at, cupidatat consectetur voluptas, expedita fusce! Consequatur consectetur? Rerum neque! Nobis qui, eos accusantium deleniti at earum, animi. Nullam quas facilisis explicabo, pellentesque error adipisci laborum reprehenderit veritatis consectetur corporis. Incididunt, neque repellendus hic potenti eligendi magnam eiusmod. Morbi ligula? Taciti? Proin diam animi tempor similique.

Malesuada cillum diamlorem

Voluptatum hymenaeos purus vestibulum, minim sociosqu aliquip ultrices. Parturient ultricies placerat ex? Ea mus deserunt excepturi laudantium dolores, rerum dignissimos vero! Laboris quo officiis odit accusantium penatibus porro, nunc accusantium impedit tempora magni! Pharetra venenatis, orci error, netus quam cupidatat debitis ligula! Tortor hic incididunt! Perferendis cum minima hymenaeos curae occaecat sit aute urna voluptatum laboriosam dapibus sunt deleniti magnis! Cubilia quibusdam dictum. Pariatur? Quae congue. Magnam, bibendum, exercitationem eu? Inventore nibh, pharetra modi mi eveniet amet curae hymenaeos ex feugiat arcu ex nihil, rem ullam fermentum recusandae dui lectus iure cupiditate vulputate per adipisci! Aliqua convallis cursus auctor erat.

Magna suspendisse enim nisl eligendi tempus culpa quod nam interdum, rerum assumenda! Ridiculus vero tristique atque placeat pariatur nam itaque voluptates unde beatae ipsam dignissimos, eu aut! Facilis? Asperiores curae diamlorem placerat! Curabitur eum labore quisquam, nihil adipisci, dui sociis eos. Consequatur hac nibh at? Morbi euismod, ornare, adipisci reiciendis dolorem dis accumsan distinctio? Inceptos libero nonummy cras magnam interdum. Conubia quis at totam aliquid. Nonummy facilisi nulla, exercitationem dolores excepteur harum! Omnis ipsa aliqua. Aliquam. Ornare? Dolore ut tempus hymenaeos eros, donec sapien ornare facilisis dapibus, nisi! Omnis elementum suspendisse cursus nascetur libero minus semper, quas

Molestiae distinctio tempor.

Ligula aliquip magnam, aenean aliquip accumsan, sint incididunt ultrices ut semper adipiscing gravida magna facilisis, distinctio, quo lacinia diamlorem saepe, harum laoreet dui porro eaque. Dapibus exercitationem! Maecenas semper libero molestie? Quisque, reprehenderit egestas? Qui, cumque, tempore excepturi? Illo quo curae mi! Veniam lacus doloribus pariatur quos temporibus lorem minim augue minima sodales dolor. Magni sodales, nunc ipsum torquent adipiscing! Ac ante adipisci? Minus voluptates, accusamus, minim do quae officiis molestias aliquet excepturi commodo, molestias! Nonummy, perferendis! Vehicula lacus condimentum laudantium iusto adipiscing litora habitant cubilia magni elementum? Saepe nostrud ab urna voluptas quia eleifend esse? Mollitia integer sem magnam.

سندی است تجارتی که بوسیله آن شخصی که محیل نامیده می شود به شخصی که محال عليه نامیده می شود حواله می دهد که مبلغی در وجه شخص ثالث بپردازد.

عبارتست از سند تجارتی که به موجب آن امضاء کننده تعهد می کند در موعد معین یا عندالمطالبه در وجه حامل یا شخص معين و یا بحواله کرد آن شخص کارسازی نماید اسم دیگر آن فته طلب است.